Lagligheten av utvecklingssamtal

September 11

Lagligheten av utvecklingssamtal


Det finns inga lagar som kräver, förbjuda eller reglerar anställdas utvecklingssamtal. Men deras laglighet kan fortfarande ifrågasättas om de inte är faktabaserade, rättvist och objektivt gjort och inte fokuserat på de viktigaste arbetsuppgifterna. Dåligt gjort bedömningar leda till stämningar baserade på oaktsamhet, trakasserier, diskriminering och förtal på grund av brott mot federala och delstatliga arbetsrätt, till exempel avdelning VII i Civil Rights Act, Americans with Disabilities Act och åldersdiskriminering i arbetslivet lagen.

Vårdslöshet

Vårdslöshet är underlåtenheten att utöva nödvändig vård i en situation som en rimlig eller aktsamhets skulle träna i en liknande situation. Vårdslöshet innebär att bedömningen var inte rättvist eller mål. Till exempel, citerar en chef en arbetstagare för fattiga social kompetens men misslyckas med att föra ett register över specifika händelser.

Trakasserier

Enligt federal rättspraxis (Ton v. Information Resources, Inc.), är en rättvis bedömning en påtaglig jobb fördel, och interferens med denna förmån kan vara en form av trakasserier enligt avdelning VII i Civil Rights Act 1964. Trakasserier inträffar när en chef använder en bedömning att "hämnas" med en anställd eller att tvinga personen att avgå.

Diskriminering

Diskriminering är orättvis behandling av en anställd baserade sin ras, kön, religion, ålder eller funktionshinder. Diskriminering avgifter uppstår när bedömningar är subjektiva snarare än objektiv och inte är direkt relaterade till de viktigaste uppgifterna för arbetstagarens arbete. Till exempel, utsätter ett företag en arbetstagare, återvända till arbetet från en ledighet som godkänts enligt Family Medical Leave Act, till en särskild eller hårdare än normalt bedömning.

Ärekränkning

Ärekränkning är röjande eller utlämnande av oriktiga eller vilseledande uppgifter som negativt påverkar en anställds rykte när det ges till en tredje part. Chefer har rätt att kommunicera utvärderingsresultat till dem med ett behov av att veta, såsom Human Resources, men resultaten måste vara faktabaserad och har direkt samband med arbetstagarens arbetsinsats. Till exempel är en utvärdering uttalande om att en anställd är "sent hela tiden" vilseledande och försumlig; men om det delas med en annan chef, är det förtal.

Förhindra utvecklingssamtal juridiska problem

Det finns flera saker en organisation kan göra för att skydda mot rättsliga frågor med anknytning till utvecklingssamtal. Standardisera processen i hela organisationen och ge chefer och arbetsledare utbildning på det rätta sättet att göra en bedömning. Se till att alla bedömningar görs skriftligen varje år. Inkludera tydlig, koncis information om bedömningar i en personalhandbok. Chefer och arbetsledare bör hålla skriftliga anställd prestanda stockar med både positiva och negativa resultatinformation, inklusive tid, datum, beskrivning och namnen på de inblandade. De bör råda anställda i prestandaproblem och ge dem möjlighet att rätta till problemen. Varje medarbetare ska ha en korrekt, up-to-date arbetsbeskrivning som används i utvärderingsprocessen, och bedömningen bör fokusera på den primära arbetsuppgifter och baseras på fakta, inte åsikter. Dessutom ger de anställda möjlighet att svara på deras bedömning och ge en andra nivå översyn vid tvister mellan chefer och medarbetare.


Relaterade artiklar